La sucesión en la empresa familiar puede suponer un alto riesgo para la continuidad del negocio.
El tejido empresarial de este país cuenta con una característica diferencial: la relevancia de las empresas familiares. Suelen ser negocios liderados por miembros de familias empresarias, en los que colaboran distintas generaciones de estas familias, ya sea en la propiedad o en la gestión. Suelen ser negocios que incorporan un fuerte componente vocacional en su manera de entender y liderar sus actividades. Y suelen ser negocios que se plantean un horizonte de largo plazo en su actividad, muchas veces con la voluntad de que continúe más allá de la generación que actualmente los gestiona. Por lo que en este tipo de empresas llega, más tarde o más temprano, la necesidad de abordar el relevo generacional.
El relevo generacional
Momento de alto riesgo
La sucesión es un momento de alto riesgo para el negocio y para el empresario. El momento del relevo generacional supone en ocasiones una fuente de conflictos que pueden poner en riesgo la continuidad del negocio. Y los datos no son, desafortunadamente, nada halagüeños.
Las estadísticas muestran que tan solo el 30% de las empresas familiares sobreviven con éxito al primer relevo generacional. Solamente 3 de cada 10 empresas familiares de primera generación dan el salto a la segunda generación. Y tan sólo 1,5 de cada 10 empresas familiares sobrevive cuando llega la tercera generación.
Alineación con el propósito
La alineación con el propósito resultará un componente de vital importancia para asegurar un traspaso exitoso a la generación entrante. Responder de manera conjunta a la pregunta: “¿para qué queremos que la empresa continúe?” será el primer paso para avanzar en el diseño y planificación de un relevo generacional eficaz. Se trata también de llegar a acuerdos entre la generación entrante y la generación saliente sobre cuál queremos que sea la relación futura entre la familia empresaria y la empresa familiar.
En el momento en que se atomizan las participaciones societarias y entran más actores en juego, la búsqueda del acuerdo se vuelve fundamental. También resulta imprescindible entender algunas premisas:
- que en la empresa familiar no cabe todo el mundo,
- y que no todo el mundo quiere formar parte del negocio familiar.
Compaginar los intereses personales y las necesidades del negocio puede representar un gran reto en estos procesos de sucesión.
Cuatro generaciones, cuatro estilos de gestión
Por primera vez en la historia, cuatro generaciones comparten los lugares de trabajo. Y esto es especialmente así en la empresa familiar. Gestionar esta diversidad es todo un reto para las empresas. Cuatro generaciones con distintos estilos de trabajo, distintos valores y distintas preferencias en cuanto a medios de trabajo, se encuentran hoy trabajando juntos.
Los más mayores provienen de la generación de los nacidos durante el baby boom, entre 1946 y 1964. Para esta generación, el trabajo en equipo y compartir objetivos comunes es todo un valor. Su medio de trabajo preferido es el cara a cara, la relación personal. En esta franja vamos a encontrar a muchos de los predecesores, en muchas ocasiones fundadores de estos negocios, que han estado al frente de los mismos durante largo tiempo.
La segunda generación son los nacidos entre 1965 y 1979, la generación X. Aquí se valoran más las contribuciones únicas. Es una generación que suele ser reacia a compartir, su premisa sería “el conocimiento es poder”.
La tercera generación, la generación Y, son los nacidos entre 1980 y el 2000. Han convivido siempre con las nuevas tecnologías de la información y no entienden el mundo sin ellas. Les gusta conocer la visión global, la big picture, prima el individualismo y la autonomía.
La cuarta generación es la llamada generación Z, los nacidos a partir de 2001, una generación que empieza a incorporarse al mercado de trabajo. Se dice de ellos que son solidarios y crean comunidad, que vuelve el espíritu crítico y la conciencia social. Queda por ver cómo se comportarán en el mercado de trabajo y cómo trasladarán esos valores a los negocios.
En el momento del relevo generacional, resultará importante escuchar todas las voces. Es imprescindible recabar opiniones de todos los miembros de la familia, pertenecientes a distintas generaciones, con distintos valores y maneras de entender el trabajo y las relaciones profesionales.
En definitiva, encontrar sinergias entre los distintos componentes facilitará ese proceso de relevo.
Cómo contribuye el coaching en el momento de la sucesión
El coaching es una herramienta muy útil para acompañar a la familia empresaria en este proceso de sucesión, un proceso largo y difícil en el que las emociones están a flor de piel. Un proceso de coaching permitirá a la familia conversar sobre aquello de lo que no se ha conversado, y tomar conciencia de las opiniones e intereses de cada uno de los miembros de la familia.
Del mismo modo, permitirá discutir en un ambiente seguro y confidencial sobre qué reglas del juego quieren acordar para el futuro de su negocio y cómo quieren que se gestione.
En un proceso de relevo generacional es importante que la familia marque el propósito del negocio a futuro y los principios y valores empresariales sobre los que se quiere que se asiente la gestión futura de la empresa. En el momento en que la siguiente generación se hace cargo del negocio, será importante tener en cuenta, tal como decíamos anteriormente, que quizás no cabe todo el mundo y que debe primar la necesidad del negocio frente a los intereses particulares de los miembros de la familia.
Un proceso de coaching en el que el coach actúa de facilitador va a permitir valorar distintas alternativas y gestionar el conflicto y las emociones de manera que no bloqueen el traspaso.
Las experiencias en las que se está aplicando el coaching a procesos de relevo generacional en pymes familiares están dando muy buenos resultados. Se consigue alinear a los miembros de la familia con los objetivos del negocio y clarificar las posiciones. En estos procesos de traspaso suele ponerse el foco en el sucesor, procurando que tenga una formación adecuada y una entrada plácida en el negocio.
A través de sesiones individuales de coaching, se puede trabajar con el sucesor el aprendizaje de competencias que le ayuden a incorporarse con mayores garantías de éxito. Ocurre que, en las sucesiones, en ocasiones el gran olvidado es el predecesor.
Si el empresario no tiene una motivación adecuada para retirarse, se resistirá a hacerlo, retrasando en muchas ocasiones la entrada de la nueva generación, lo que no ayuda a un relevo adecuado e incluso puede poner en peligro la continuidad del negocio. Aquí de nuevo, el coaching puede ser una buena ayuda para acompañar al predecesor en ese camino al día después de su retirada.
Cómo ponernos de acuerdo cuando no estemos de acuerdo
Con un acompañamiento por parte de un profesional de coaching, la familia empresaria va a poder conversar sobre todo aquello que quizás no se ha conversado anteriormente, van a poder ponerse “encima de la mesa” las distintas perspectivas de los distintos miembros familiares, y se va a crear un ambiente idóneo para llegar a ciertos acuerdos y consensos en la manera de abordar ese futuro del negocio.
El protocolo familiar
Con todos los acuerdos y pautas ya conversadas entre todos, la familia empresaria estará lista para pasar a la siguiente etapa: poner estos consensos por escrito. Y para ello existe un documento que recoge específicamente estas casuísticas de la empresa familiar: es el protocolo familiar. En el protocolo familiar, los distintos miembros de la familia empresaria van a establecer las bases de la convivencia futura entre familia y empresa, las “reglas del juego” que van a regir las interacciones relativas tanto a la propiedad como a la dirección del negocio en un futuro. Como todo acuerdo, el protocolo familiar podrá revisarse tantas veces como sea necesario, para irlo adecuando a las distintas circunstancias que se vayan dando, aportando claridad a las generaciones futuras que quieran en algún momento formar parte activa del negocio.
La receta de éxito en la sucesión
En el decálogo de buenas prácticas para abordar con éxito la sucesión, por descontado la primera es planificar y no dejar el relevo en manos del azar o la casualidad. Acordar y redactar un documento escrito nos será de mucha utilidad. Otro punto es aliarse con la paciencia, el relevo puede ser un proceso largo y que requerirá de algún tiempo para implementarse. El empresario necesita también pensar en sí mismo y encontrar nuevas motivaciones para ese “día después”. Ilusionar a la familia empresaria y encontrar un buen sucesor serán también puntos clave. Ayudar al sucesor durante el traspaso y contagiar al resto de la organización con un cambio que desembocará en un nuevo liderazgo y una nueva etapa en el negocio. Y como última recomendación, recordar que será de utilidad contar con expertos en relevo generacional y coaching que puedan acompañarnos a transitar por esta etapa con eficacia.
En la Escuela de Coaching EDPyN somos expertos en coaching para empresas familiares y especialmente en aquellos momentos de sucesión y relevo generacional, comprometidos con acompañar a la familia empresaria a encontrar las mejores vías para asegurar la continuidad del negocio.
Si quieres saber más, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.
